As diferenças entre teletrabalho e home office para redução de riscos

Durante a Pandemia Covid-19 foram estabelecidas pelas empresas modalidades de teletrabalho e home office como forma de prevenir e reduzir a disseminação da doença e de manutenção dos empregos. Mas é importante entender que se trata de institutos jurídicos diferentes, com regramentos próprios, que devem ser observados pelos empregadores, especialmente nos casos em que pretenda adotar a modalidade pós-pandemia.

O teletrabalho é regido pelos arts. 75-A ao 75-E da CLT e consiste no trabalho prestado, na maior parte do tempo, fora das dependências da empresa, podendo ser prestado na residência do empregado ou não. Eventuais comparecimentos do empregado na empresa não descaracterizam essa modalidade. Precisa ser estabelecido por mútuo consentimento das partes, mediante aditivo contratual, no qual devem constar as responsabilidades pelo fornecimento e custeio dos equipamentos necessários e orientações sobre prevenção de doenças e acidentes de trabalho.

A legislação celetista permite a inexistência de controle de jornada para essa modalidade de trabalho, não havendo o pagamento de horas extras e intervalos, já que o empregado é responsável pelo controle de sua jornada. No entanto, havendo o controle de jornada pela empresa, mesmo que indireto, devem ser observadas as regras do contrato de trabalho presencial, quanto ao direito ao pagamento de horas extas, respeito aos intervalos, etc.

O prazo de transição da modalidade do teletrabalho para o presencial é de 15 dias.

Já o home office pode ser na modalidade de teletrabalho ou não. Consiste no trabalho realizado na residência do empregado, que pode ser eventual, instituído em política interna da empresa, sem necessidade de aditivo contratual para a implementação.

Para a modalidade do home office não há necessidade de que haja preponderância do trabalho fora da empresa. Há possibilidade de estabelecimento de trabalho híbrido, prestado parcialmente dentro da empresa e parcialmente na residência do empregado. Também é possível que se trate apenas de benefício ao empregado, que poderá optar pela realização das atividades na empresa ou em sua residência.

No home office, desde que não caracterizado como teletrabalho, o empregado tem direito ao pagamento de todas as verbas e benefícios da modalidade de trabalho presencial, inclusive quanto à jornada, devendo ser estabelecida alguma forma de controle pelo empregador.

O home office é benéfico nessas situações de pandemia, já que pode ser instituído sem consentimento do empregado e sem alteração do contrato de trabalho, mediante política interna da empresa.

Entender as diferenças entre uma modalidade e outra é importante para reduzir os riscos de prejuízos futuros, especialmente no pós-pandemia.

A equipe trabalhista da ZNA está preparada para prestar-lhe mais informações sobre as modalidades de trabalho existentes e possíveis na sua realidade.